Think Tank · Guide AI Act

AI per selezionare e valutare il personale: cosa prevede l'AI Act

Software che filtrano i CV, test online che danno un punteggio ai candidati, programmi che valutano le prestazioni o assegnano i turni: per l'AI Act sono sistemi "ad alto rischio". Gli obblighi specifici arrivano il 2 dicembre 2027, ma diverse regole valgono già oggi, anche per le piccole imprese.

Aggiornato al 23 ottobre 2026 · A cura del Think Tank di Visionari

In breve

Quali usi sono "ad alto rischio"

L'Allegato III dell'AI Act (Regolamento UE 2024/1689), al punto 4, considera ad alto rischio i sistemi di AI usati per:

C'è un'eccezione per i sistemi che svolgono solo compiti limitati o preparatori senza incidere davvero sulla decisione. Ma se lo strumento fa profilazione, cioè valuta aspetti della persona come rendimento, affidabilità o comportamento, resta sempre ad alto rischio. Chi filtra o ordina i CV, in pratica, quasi sempre ci rientra.

Cosa vale già oggi

Informare per iscritto i lavoratori

Dal 10 ottobre 2025 la Legge 132/2025 chiede di informare i lavoratori quando l'AI è usata per gestirli o valutarli. Lo spieghiamo nella guida Informativa ai lavoratori sull'uso dell'AI.

Niente riconoscimento delle emozioni, nemmeno nei colloqui

Dal 2 febbraio 2025 è vietato usare l'AI per dedurre le emozioni delle persone sul lavoro a partire da volto, voce o altri dati biometrici. Secondo le linee guida della Commissione europea il divieto riguarda anche i candidati durante la selezione: un videocolloquio che "legge" le espressioni del candidato è vietato. Approfondisci nella guida sugli usi vietati dell'AI.

GDPR: nessuna decisione lasciata solo alla macchina

L'articolo 22 del GDPR, in linea generale, non consente di prendere decisioni con effetti importanti sulle persone, come scartare un candidato, basandosi unicamente su un trattamento automatizzato. Per strumenti di questo tipo serve di solito anche una valutazione d'impatto sulla protezione dei dati (DPIA).

Statuto dei lavoratori

Se lo strumento permette anche di controllare a distanza l'attività dei dipendenti, l'articolo 4 dello Statuto (Legge 300/1970) richiede un accordo sindacale o l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. L'articolo 8 vieta, già in fase di assunzione, indagini su opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l'attitudine professionale: vale anche se a farle è un software.

Formazione di chi usa lo strumento

Chi in azienda usa questi sistemi deve essere formato: è l'obbligo di alfabetizzazione AI dell'articolo 4, in vigore dal 2 febbraio 2025.

Cosa cambierà dal 2 dicembre 2027

Chi sviluppa e vende il sistema (il "fornitore") avrà gli obblighi più pesanti: valutazione di conformità, marcatura CE, documentazione tecnica. Ma anche l'azienda che lo usa (il "deployer") dovrà, secondo l'articolo 26:

Chi è interessato da una decisione presa con l'aiuto di questi sistemi avrà anche il diritto di ottenere una spiegazione chiara del ruolo che l'AI ha avuto (articolo 86). Per chi non rispetta gli obblighi del deployer le sanzioni arrivano fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato; per le PMI vale l'importo più basso tra i due.

Cosa fare in pratica: 5 passi

  1. Fai l'elenco degli strumenti usati per il personale. Portali di selezione, gestionali HR, app per turni e presenze, sistemi di valutazione: per ognuno, cosa fa e chi lo usa.
  2. Chiedi al fornitore come classifica il sistema. Se rientra nell'alto rischio, quale percorso di conformità sta seguendo per il 2027 e quali istruzioni d'uso fornisce. Fallo per iscritto.
  3. Metti in regola subito ciò che vale già oggi. Informativa ai lavoratori, nessuna funzione di riconoscimento delle emozioni, verifica GDPR (DPIA, informativa ai candidati), accordo sindacale se serve.
  4. Nomina chi supervisiona. Per ogni strumento, una persona formata che controlla i risultati, può non seguirli e sa come segnalare i problemi.
  5. Preparati al 2027. Organizza la conservazione dei registri, prepara l'informativa ai rappresentanti dei lavoratori e tieni traccia delle verifiche fatte.

Domande frequenti

Uso ChatGPT per riassumere i CV: è un sistema ad alto rischio?

Dipende da come lo usi. Un riassunto che poi leggi e valuti tu è un compito preparatorio. Se invece gli chiedi di dare un punteggio o una classifica ai candidati, lo stai usando per valutarli, e rientra nell'alto rischio. In ogni caso fai attenzione ai dati personali: non inserire CV in versioni che usano i dati per addestrare il modello.

Posso scartare un candidato solo in base al punteggio dell'AI?

In linea generale no. Il GDPR limita le decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati, e l'AI Act chiede una supervisione umana reale. Una persona deve poter valutare il caso e, se serve, decidere diversamente.

Gli obblighi partono nel 2027: posso aspettare?

Per gli obblighi specifici dell'AI Act sì, ma informativa ai lavoratori, divieto sulle emozioni, GDPR e Statuto dei lavoratori valgono già oggi. E scegliere ora fornitori che si stanno preparando evita di dover cambiare strumento tra un anno.

Vale anche per una piccola impresa con pochi dipendenti?

Sì. Gli obblighi dipendono da come usi l'AI, non dalla dimensione dell'azienda. Per le PMI cambiano solo alcune agevolazioni, come il tetto più basso delle sanzioni.

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Fonti

Questa guida offre un orientamento generale e non è una consulenza legale.