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Informativa ai lavoratori sull'uso dell'AI: cosa prevede la Legge 132/2025

Usi un software che seleziona i CV, organizza i turni o valuta le prestazioni con l'intelligenza artificiale? Allora devi dirlo per iscritto ai tuoi lavoratori. È un obbligo italiano, già in vigore dal 10 ottobre 2025, che vale anche per le piccole imprese.

Aggiornato al 21 ottobre 2026 · A cura del Think Tank di Visionari

Cosa dice la legge

La Legge 132/2025, la prima legge italiana sull'intelligenza artificiale, all'articolo 11 stabilisce che il datore di lavoro o il committente deve informare il lavoratore dell'uso dell'intelligenza artificiale. Per i casi e le modalità rinvia all'articolo 1-bis del Decreto legislativo 152/1997, la norma sugli obblighi di informazione introdotta dal "Decreto trasparenza" del 2022.

Lo stesso articolo 11 ricorda che l'AI usata per organizzare e gestire il lavoro deve rispettare la dignità e la riservatezza dei lavoratori e non può portare a discriminazioni, per esempio per sesso, età, origine, religione, orientamento sessuale o opinioni politiche.

Quando scatta l'obbligo

L'informativa è dovuta quando usi sistemi automatizzati che forniscono indicazioni rilevanti per:

• assumere o affidare un incarico, per esempio software che filtrano o classificano i CV, o che analizzano i colloqui;
• gestire il rapporto e assegnare compiti o mansioni, per esempio turni o carichi di lavoro decisi da un algoritmo;
• sorvegliare e valutare le prestazioni, per esempio sistemi che misurano la produttività o assegnano punteggi;
• chiudere il rapporto di lavoro.

Il Decreto 152/1997 parla di sistemi "integralmente automatizzati". Secondo il Ministero del lavoro, però, la presenza di una persona nel processo non basta a escludere l'obbligo se il suo intervento è solo formale. E su quanto la Legge 132/2025 abbia allargato il campo all'AI in generale gli esperti non sono ancora d'accordo. Il consiglio prudente: se l'AI contribuisce alle decisioni sul personale, informa.

Non rientrano invece gli usi che non toccano le decisioni sui lavoratori, come scrivere con ChatGPT un annuncio di lavoro o una comunicazione interna.

Cosa deve contenere l'informativa

L'articolo 1-bis indica cosa spiegare, in modo chiaro e in un formato strutturato e leggibile anche da computer:

1. Quali aspetti del rapporto di lavoro sono interessati dal sistema.
2. Scopi e finalità per cui viene usato.
3. Logica e funzionamento, in termini comprensibili.
4. Categorie di dati e parametri principali usati per programmarlo o addestrarlo, compresi i criteri di valutazione delle prestazioni.
5. Misure di controllo e di correzione, e chi è responsabile della qualità.
6. Livello di accuratezza, robustezza e sicurezza informatica, e i possibili effetti discriminatori.

Il lavoratore può chiedere ulteriori informazioni e accedere ai dati: il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Cosa fare in pratica: 5 passi

1. Fai l'elenco degli strumenti usati per il personale. Software di selezione, gestionali HR, app per turni e presenze, sistemi di valutazione: chiedi ai fornitori se usano AI o decisioni automatizzate.
2. Valuta quali rientrano nell'obbligo. Il sistema influisce su assunzioni, compiti, valutazioni o controllo dei lavoratori? Se sì, o se hai dubbi, prepara l'informativa.
3. Scrivi l'informativa con i 6 contenuti richiesti. Molte informazioni tecniche le devi chiedere al fornitore del software: fallo per tempo.
4. Consegnala e conserva la prova. A ogni lavoratore interessato, prima che il sistema lo riguardi, e alle RSA o RSU se presenti. Tieni traccia di consegna e data.
5. Coordinala con la privacy e aggiornala. Verifica con chi segue il GDPR in azienda (informativa privacy, eventuale valutazione d'impatto) e ricorda che gli strumenti che permettono di controllare a distanza l'attività dei lavoratori richiedono anche un accordo sindacale o l'autorizzazione dell'Ispettorato (art. 4 dello Statuto dei lavoratori). Ogni modifica importante va comunicata almeno 24 ore prima.

E l'AI Act?

L'AI Act europeo si aggiunge a questo obbligo. I sistemi di AI usati per selezionare, gestire o valutare il personale sono considerati ad alto rischio: dal 2 dicembre 2027, data rinviata dall'Omnibus digitale, chi li usa dovrà rispettare obblighi in più, tra cui informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori prima di metterli in funzione. Già oggi è invece vietato usare l'AI per riconoscere le emozioni dei dipendenti, salvo motivi medici o di sicurezza.

Domande frequenti

Ho pochi dipendenti: vale anche per me?

Sì. L'obbligo non dipende dalla dimensione dell'azienda, ma da come usi l'AI con il personale.

Il software è di un fornitore esterno: la responsabilità è sua?

No, l'obbligo di informare è del datore di lavoro. Il fornitore però deve darti le informazioni tecniche che ti servono: chiedile prima di adottare il sistema.

Vale anche per i collaboratori?

La norma parla di datore di lavoro o committente, quindi riguarda anche diverse forme di collaborazione. Nel dubbio, informa anche loro.

Cosa rischio se non lo faccio?

In caso di controllo, l'Ispettorato del lavoro può contestare la violazione degli obblighi di informazione e applicare sanzioni amministrative. Una decisione presa con un sistema non comunicato è anche più facile da contestare per il lavoratore.

I miei dipendenti usano l'AI ogni giorno: devo anche formarli?

Sì, ed è un obbligo diverso, previsto dall'AI Act: lo spieghiamo nella guida Formazione AI dei dipendenti.

Fonti

• Legge 23 settembre 2025, n. 132, "Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale", art. 11 (Gazzetta Ufficiale n. 223 del 25 settembre 2025)
• Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, art. 1-bis, introdotto dal D.Lgs. 104/2022 e modificato dal D.L. 48/2023
• Ministero del lavoro, circolare n. 19 del 2022 sul Decreto trasparenza
• Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), articoli 5, 26 e Allegato III, e Regolamento (UE) 2026/1744 (Omnibus digitale)

Questa guida offre un orientamento generale e non è una consulenza legale o del lavoro.